팀문화와 리더십에 대하여

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우리 팀에서 늘, 자주 강조하는 것: “팀장의 얘기가 곧 정답이 아니다”

1.
합리적 결과를 찾기 위해 생각을 구체화하여 전달하려고 노력하다보면, 팀원 입장에서는 팀장의 말을 수용해야 할 것 같은 느낌을 받게 되는 듯 하다.

사안에 대한 의견이 명확하게 서 있지 않은 경우 수동적으로 따라가는 경우도 있지만, 뭔가 찝찝하고 완전히 동의하지 않음에도 한국인의 정서상 리더의 생각에 반하는 의견을 낸다는 것에는 아무래도 어려움을 느끼는 사람이 많다.

2.
그렇다고 팀장이 아무 말을 하지 않으면, 의견 교환 자체가 원활하게 이루어지지 않는 경우가 많다. 이런 딜레마는 어쩌면 한국 교육방식의 문제가 원인일지도 모르겠다는 생각이 들지만 그런 거대담론은 현실에선 사치일 뿐. 팀원들의 의견을 자연스럽게 끌어내면서도 명확하고 날카로운 토론이 될 수 있도록 유도해내지 못한다면 팀장의 설교나 꼰대질로 점철되기 십상이다.

3.
1번과 2번은 마치 젓가락 위에 올린 구슬과도 같아서, 그 균형을 맞추지 않으면 합리적 결론을 찾아가는데 오히려 방해가 될 뿐 아니라 심지어는 합리적 결과가 아님을 모르는 경우마저 발생할 수 있다 (팀장이 자신의 의견이 옳다고 맹신하게 되거나, 팀원의 의견을 ‘따라가주느라’ 먼 길을 돌아가게 되거나).

4.
이런 균형은 미팅 때 절대로 “의견들 내세요” 한다고 달성할 수 있는 것이 아니며(오히려 입을 다물게 된다), 평소의 팀 문화가 그 성패를 좌우한다고 생각한다. 팀원들을 부하직원이 아닌 전문가로, 동료로 인식하는 것이 중요하며, 단지 그렇게 ‘대해주는’ 것은 팀원들이 먼저 알아차릴 수 밖에 없다.

결국 팀장이 팀원들을 평소에 어떻게 인식하는가, 즉 ‘신뢰의 문제’이며, 신뢰란 쌍방의 인식이니만큼 팀원들 스스로의 인식 전환 노력도 중요하다.

쌍방 간의 신뢰를 쌓아가기 위해 팀장의 인식을 팀원들에게 지속적으로 전달하려는 노력도 어느정도 필요한 것 같다는 생각이 드는데(비판을 주저하고 순응에 더 익숙한 문화에서는), 이마저도 꼰대질(행동은 그렇지 않으면서 말만 번지르르한)이 되지 않도록 주의해야겠다는 생각을 하게 된다.

5.
올해 하반기 시작과 함께 팀원들과 1 on 1 을 진행하면서 그간 좋았던 점/아쉬웠던 점/앞으로 해보고 싶은 일을 질문했는데, 다행스럽고 감사하게도 모두 공통적으로 자유로운 의견공유가 가능한 팀문화를 장점으로 꼽아 주었다. 그 장점을 성과와 성취감으로 계속 이어나가야 한다는 부담은 있지만, 힘든 시기일수록 확실히 팀문화가 중요한 버팀목이 되어주는 것 같다.

Author: Seonho Kim